Meten van effecten van opleiding

Er is een gemakkelijke weg om meeteffecten van opleiding in kaart te brengen met het gebruik van toepassingsdoelstellingen.

In een business omgeving waarin een hyper competitie heerst tussen bedrijven, waarin veranderingen steeds sneller gaan, hele bedrijfstakken van de kaart worden geveegd door nieuwkomers is het een absolute noodzaak om steeds nieuwe vaardigheden/inzichten te verwerven.
In deze wereld dient L&D zijn plaats te behouden door een radicale focus te ontwikkelen naar efficiëntie en effectiviteit in het overbrengen van vaardigheden en kennis. Daarbij is het meten van effecten één van de belangrijkste elementen om na te gaan welke effecten de leerinspanning oplevert.
Het is juist dit meten, dat heel dikwijls in gebreke blijft.

Als je gaat meten op de vloer, worden leidinggevenden automatisch vragende partij van leermomenten.

We weten allemaal, dat L&D soms met een “scheef oog” wordt bekeken, omdat het medewerkers uit hun normale context haalt, waardoor de gewone werking wordt verstoord en leidinggevenden die dag hun team, medewerker niet actief zien.
L&D is zelf verantwoordelijk voor deze situatie door het niet voldoende in kaart brengen van effecten, op het functioneren, op de bijdrage tot het bedrijfsresultaat.
Daarbij spreken we niet van ROI metingen die voor 95% van de leerevents niet mogelijk zijn, maar eerder metingen op andere niveaus van het Kirkpatrick model.
Als je de grafiek hierbij aandachtig bekijkt, blijkt, uit onderzoek van Deloitte uit 2016, dat ondernemingen vooral geïnteresseerd zijn in impact op gedrag en performantie. Het zijn net deze elementen die we in kaart dienen te brengen.

Hoe zou het zijn als je morgen zou kunnen rapporteren over hoe jouw opleidingen een effect resorteren op de werkplek.
Wat zou de reactie zijn van werknemers, leiding gevenden, directie?
De medewerker weet hierdoor bijzonder goed waar hij nog aan kan werken, de leidinggevende wordt betrokken en ziet het effect en de directie kan vaststellen dat hun strategie ook op de werkvloer wordt ondersteund met de nodige begeleiding.

Toepassingsdoelstellingen?

Om datgene wat hierboven wordt gezegd mogelijk te maken kan je werken met toepassingsdoelstellingen(TD) ipv leerdoelstellingen.
Hieronder geef ik aan de hand van de formule LR=I*I*I wat dat betekent.

De formule gaat als volgt: Learning reinforcement=Insight*Interact*Improve

Insight: Premisse van leren is dat de medewerker begrijpt welke dingen hij/zij kan toepassen en deze ook kan toepassen op reële cases.
TD: Medewerkers dienen op een aantal vragen te beantwoorden en scoren hierbij 70% of meer als juiste antwoorden.

Interact: Om aan de slag te gaan met datgene wat aangebracht wordt, dient de medewerker in interactie te komen met het proces, met collega’s, met leidinggevenden. Het is dan de bedoeling om een kwalitatieve interactie te faciliteren op de werkvloer met de tools die werden aangereikt.
TD: De medewerker gaat op zijn minst, gedurende periode x, 4 x aan de slag met de methodiek met collega, leidingegevende, proces en rapporteert hierover hoe dat is uitgevoerd, wat de bedoeling was, welk effect het heeft gehad en wat hij ervan geleerd heeft.

Improve: Hier is het de bedoeling om een toepassingsdoelstelling te verwoorden die aanleunt bij de performantie op de werkvloer.
Ik verwijs hierbij naar SMART doelstellingen of SPORT doelstellingen. Deze laatste om een doelstelling te kunnen formuleren voor activiteiten die wel observeerbaar zijn maar niet in kwantitatieve eenheden kunnen vastgelegd worden.

TD: De medewerker zal gedurende een observatieperiode in toenemende mate blijk geven van meer interactie tijdens de teammeetings.

Indien je voor de 3 niveaus een toepassingsdoelstelling formuleert, samen met de business, ervaar je zowel voor medewerker als van de leidinggevende veel meer support en engagement voor nieuwe leerinitiatieven.

Veel succes ermee!

Hulp bij SMART en SPORT doelstellingen
By |2018-04-10T11:48:08+00:00februari 21st, 2018|Learning Science, Learning Tech Tools|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment